当社は、「誠実で、社員を大事にする会社」であり続けるために、ジャムコグループを支える社員の成長を支え、いきいきと働くことができる職場環境づくりを推進しています。

人財育成への取り組み

当社では、社員一人ひとりが仕事への誇りと高い技術力を持って日々業務に取り組み、お客様に、より高い品質の製品・サービスを提供していくために人財育成に積極的に取り組んでいます。

人財育成制度として、新入社員教育、バンド(職群)別教育、選抜式教育、専門的な知識、技術、技能を習得するために職務上必要となる専門スキル教育など、社員のキャリアや職域に応じた学びの場を提供しています。
また、海外・国内語学研修制度、資格取得報奨金支給制度などの自己啓発支援体制も整え、社員の成長を多面的に支援しています。

■ジャムコの社員構成と人事関連データ

社員数 [2022年3月31日現在]

     

 グループ連結   ジャムコ単体
正社員 2,560 1,150
臨時社員 115 66
総数 2675 1,216

⼈事関連データ (ジャムコ単体)[2021年度]

 

平均年齢    43.3歳

平均勤続年数  17.6年

平均年間給与  5,589千円

新卒採用者数  17名

人権の尊重

ジャムコグループは、コンプライアンス規範に定めた「個人の人格・個性を尊重すると共に、差別・ハラスメント等の行為のない、安全で働きやすい環境の確保に努めます。」を指針とし、人権尊重の基本姿勢を定めています。定期的な社内研修を実施し、役職員の人権意識は年々向上しています。
グローバルに事業を展開する企業としての責任を積極的に果たしていくために、今後はグローバルな人権課題や社会的責任も視野に入れ、グループ横断的な人権研修・啓発活動の実施等、グループ一体となった取り組みを推進していきます。

ダイバーシティの推進

ジャムコグループは、さまざまな背景を持つ社員が活躍できる職場環境を整え、人財のダイバーシティ(多様性)の推進を図ることで、グループの持続的成長とより良い社会づくりに貢献していきます。

一般事業主行動計画

 

従業員が仕事と子育てを両立させることができ、従業員全員が働きやすい環境をつくることによって、従業員がその能力を十分に発揮できやすくするようにする。また、次世代育成支援に加え、女性の活躍の推進を行うために、次のように行動計画を策定する。

 

1)次世代育成支援(期間:2021年4月1日~2023年3月31日)
  目標1 従業員の年次有給休暇の取得の促進を図り、子育てへの参加機会を増やすなど、ワークライフバランス

       を充実させる
  目標2 従業員が仕事と子育てを両立させることができる環境の拡充
  

2)女性活躍推進(期間:2021年4月1日~2023年3月31日)
  目標1 女性の役職者(主任以上)の割合を8%以上とする
  目標2 計画期間内において女性社員の育児休業取得率100%を維持するとともに、男性社員の育児休業取得率

      の向上(8%以上)を目指し、男性の家庭生活への参画に取り組む

⼥性の活躍推進

2021 年度の当社の女性管理職の人数は管理職全体の2.7%となっていますが、2030 年までに管理職に占める女性の割合を10%まで引き上げることを目標としています。管理職への登用を進めていくため、ここ数年女性係長の登用に積極的に取り組み、徐々に女性係長の数は増えてきています。

障がい者雇用

ジャムコグループでは、障がいを持つ人の雇用創出と活躍推進に継続的に取り組んでいます。
グループ各社において、障がい者がともに働きやすい職場環境の整備に努めるとともに、1999 年に設立した特例子会社で、工場内の補助的作業を委託している(株)オレンジジャムコ(当社100% 出資、社員数30 名、2022 年3月現在)における雇用も積極的に進めています。 障がい者雇用率は3.1%(2022 年3月現在、法定雇用率2.3%)となっています。
今後も障がい者の能力を引き出して働く意欲を高められるよう、努力を続けていきます。

高齢者雇用(定年退職者再雇用制度)

当社では、60 歳の定年退職を迎えた社員のうち、再雇用を希望し、かつ就業規則などの基準を満たす場合に、再雇用嘱託従業員として満65 歳まで雇用を継続する制度を設けています。また会社が必要とし、社員本人が希望する場合には、65歳を超えて契約を更新することがあります。希望に応じて短時間勤務を選択できるなど、知識や経験を生かして柔軟に働ける環境を整えています。
2021 年度の再雇用者は21 名で、定年退職者に占める再雇用率は75.0%です。

ワークライフバランスの推進

様な人財がいきいきとやりがいを持って働き、能力を最大限発揮できる職場環境を整えるために、社員のワークライフバランスを推進する各種制度を整えています。

当社では、一般事業行動計画を策定し(ダイバーシティ推進項参照)、仕事と子育ての両立を推進していますが、育児休業後の職場復帰や待機児童問題などに対応した働きやすい環境づくりの一環として、また働き方改革の促進も含め、次のような取り組みを行っています。

本社、及び航空機内装品事業部に近隣した、㈱立飛ホールディングスが開設した企業主導型保育所Fuji赤とんぼ保育園に、当社はテナント企業として優先的に入園できる環境を整えています。

2019年度より立川以外の地域での企業主導型保育所との提携実績もあり、従業員の働きやすい環境を整えていますが、

さらに㈱立飛ホールディングスが2020年4月に新たに開園したFujiれもん保育園と契約を締結しました。

現在、3名(赤とんぼ保育園1名,レモン保育園2名)が利用しています。

また、従業員のニーズに対応し、2019年4月より育児を対象とした在宅勤務制度を導入し、2021年度の利用実績は12名(内訳 男性8名 女性4名)となっています。

これからも当社では、従業員が働きやすい環境づくりを従業員とともに検討し、推進していきます。

■ 主なワークライフバランス支援制度と利用実績(2021年度)

(人)

※その他、育児フレックス勤務、時間外勤務免除制度、深夜残業免除制度、育児休業者復帰支援プログラム(WiWiW)、介護支援休暇等があります。
※利用実績の対象は正社員、パートタイマー社員、嘱託社員です。

Voice  育児休業を経験して

安全衛生統括部 大島 剛

以前から育児に深くかかわりたいと思っていたことと、妻のつわりが長期間にわたって重い状態が続いていたことから、少しでも妻の負担を軽減できたらと思い、出産予定日の約1 週間前から産後4 か月まで、育児休業を取得しました。
予定日前から休みをとったことで、妻は「いつ陣痛がきても大丈夫」と安心だったようですし、コロナ禍でも運良く出産に立ち会えて、とても嬉しかったです。
産後はとにかく大変で、生後2 か月までは育児による細切れ睡眠がこんなにも辛いものかと、何度も思いました。また産後の女性の心身は想像以上に不調であることがわかりました。この大変な時期を夫婦で共有できたことで、これからの子どもとのかかわりも、一層密になるだろうと感じています。授乳以外の育児を経験しましたので、妻の体調が悪くなっても、娘の世話を1 人でできる自信がつきました。
職場では、育児休業の取得を周囲が快く受け入れてくれましたし、休業期間中に業務をサポートしてもらえましたので、仕事復帰に支障はありませんでした。これほど長い時間を子どもと一緒にすごせるのは、育児休業期間中だけかもしれませんので、取得して本当に良かったと思います。

労働安全衛生

労働安全の確保は、経営の最も重要な基盤であり、社会への責務です。当社は、労働安全関係法令等を遵守し、役職員・組織が密接に協⼒連携しながら、安全で働きやすい職場環境を実現していくことを基本方針としています。 人事総務担当執行役員を委員⻑とする中央安全衛生委員会のもと、地区ごとに地区安全衛生委員会を設置し、組織的に活動しています。2021 年度は前年に引き続き、新型コロナウイルス感染症の感染防止に努めました。また、労働災害や震災時の対応などについて、従業員等への周知や工場勤務の従業員を対象とした安全衛生教育の実施、安否確認の訓練など、社員の安全意識向上にも日々取り組んでいます。

従業員の健康のために

当社では、社員の健康を守るため全従業員に対してメンタルヘルス教育を行っているほか、健康診断受診の義務化、電話による健康相談(ジャムコファミリー相談24)の受付けなどを行っています。